Para quem nunca trabalhou em Portugal ou está à procura de uma primeira oportunidade, pode parecer beeem complicadinha a lei laboral portuguesa. A famosa Carteira de Trabalho azul do Brasil, que reunia todos os nossos contratos, dados necessários para o Fundo de Garantia, alterações de salário, acidentes de trabalho e todo o nosso histórico, não existe aqui em terras lusitanas. Mas não se preocupe, porque hoje eu vou explicar sobre os principais tipos de contrato de trabalho em Portugal.
Antes de aprofundar sobre os tipos de contrato de trabalho existentes no mercado português, deixa eu me apresentar rapidinho pra vocês. Eu sou a Valéria, nova colaboradora do Maracujá Roxo. Muito prazer! Sou especialista em Recursos Humanos e já faz alguns anos que trabalho na área aqui em Portugal. Por isso, no meu primeiro post, já resolvi trazer um pouco da minha vivência no mercado de trabalho lusitano para ajudar vocês. Vamos ao que interessa então, né?!
Começando pelo básico: os portugueses realizam com as entidades patronais um contrato de trabalho, que pode ser a termo ou sem termo. Isso significa: um acordo onde o funcionário se compromete a prestar os seus serviços em troca de um valor monetário. Tal contrato é impresso em duas vias e assinado por ambas as partes. Mas calma que eu vou explicar melhor como esses contratos de trabalho funcionam. Como aqui no Maracujá Roxo nos preocupamos em passar a informação certinha e atualizada, eu já aproveitei e incluí abaixo as alterações na lei que entraram em vigor à partir de 1 de Outubro de 2019 🙂
Contrato de trabalho a termo
O contrato de trabalho a termo (artº 139) é celebrado sempre que o seu termo (motivo) seja temporário, e que se tenha um fim. Quando o termo finaliza, chamamos de caducidade do contrato – que em outras palavras é quando você recebe o famoso recado “o RH está te chamando” 🙁 Quando o termo possui uma previsão mais concreta, é possível fazer um contrato a termo certo – ou seja, com uma data fim.
Tá complicado? Calma que a gente simplifica: imagina que uma pessoa é contratada para substituir um colaborador que está em período de baixa (licença) médica. Esse contrato deverá ter como termo principal a substituição do outro colaborador, e deverá ter como data final a prevista para o retorno do substituído. Na hora de fechar o contrato de trabalho (celebrar o contrato), a empresa deverá indicar se o contrato terá a possibilidade de renovação ou não. Já pensou se o colaborador renova a licença médica? Pela lei atual, os contratos a termo certo só podem ser renovados até 3 vezes, por igual período, num limite máximo de até 2 anos (artº 148, nº 1).
Mas e quando não há uma previsão certa? E se o motivo for o aumento no volume de trabalho, sem que se saiba quando irá diminuir esse volume? Para esses casos é feito o contrato a termo incerto, ou seja, sem uma data fim. Tecnicamente, o termo incerto sempre possui uma previsibilidade temporal, e sim, ele também tem um tempo máximo de duração. Lembra que eu falei no início, todo contrato a termo tem um fim? Pois é. Os contratos a termo incerto não necessitam de renovação. A sua duração máxima permitida é de até 4 anos (artº 148, nº 4).
Os elementos básicos de um contrato de trabalho a termo (artº 141) são:
- Identificação, assinaturas e domicílio da empresa e do colaborador
- Função a desempenhar pelo funcionário
- Retribuição (salário) mensal ou horária
- Local e período normal de trabalho
- Data de início
- Indicação do termo e do motivo justificativo
- Data de celebração do contrato, e da cessação (caso seja termo certo).
Quando os contratos a termo finalizam, a empresa poderá optar por efetivar o colaborador. É aí, então, que ele celebra um contrato sem termo.
Contrato de trabalho sem termo
Um contrato sem termo (artº 147) é um contrato sem duração pré-estabelecida. O que isso significa? Isso é o que normalmente conhecemos por estar efetivo. Diferente dos contratos a termo, o sem termo não implica qualquer formalidade: pode ser celebrado de forma escrita ou verbal. Contudo, o empregador deverá fornecer, por escrito, detalhes como:
- Identificação de ambas as partes
- O local de trabalho
- A função do funcionário
- O horário detalhado: diário e semanal
- Valor da remuneração e outros tipos de benefícios pagos, se houverem
- A data de celebração do contrato
- Definição de prazos de aviso prévio para ambas as partes, em caso de denúncia (pedido de demissão) ou rescisão do contrato.
Contrato de trabalho temporário
No regime do trabalho temporário, o colaborador assina um contrato com uma Empresa de Trabalho Temporário (agência de empregos) e se compromete a prestar serviços para uma empresa cliente. Lembra muito o trabalho terceirizado no Brasil, com a diferença que é sempre temporário – ou seja, o contrato será sempre a termo. A agência será a sua entidade empregadora, e assumirá todas as responsabilidades do seu contrato, desde o pagamento do salário e assistência em caso de acidente de trabalho até o pagamento dos seus direitos. A legislação do trabalho temporário encontra-se na subseção VI do Código do Trabalho.
Como principais diferenças, os contratos a termo neste regime têm a duração máxima de 2 anos, com exceção de duas situações:
- Vacatura (artº 175, nº 1, al. A): ocorre quando é necessário o preenchimento temporário de um posto de trabalho, onde o empregador já iniciou o processo de recrutamento para o seu preenchimento (como, por exemplo, um processo seletivo interno). Este contrato tem duração máxima de 6 meses.
- Acréscimo excepcional da atividade (artº 140, nº 2, al. F): Como o próprio nome diz, esta é uma necessidade temporária decorrente do aumento de trabalho, sem a garantia de que tal aumento permanecerá no futuro. Tem um limite máximo de 12 meses.
Para os contratos a termo certo em trabalho temporário, só são permitidas até 6 renovações – exceto para o caso de substituição de colaborador ausente (artº 140º, nº 2, al. A), onde poderá ser renovado quantas vezes forem necessárias, até o limite permitido para esta alínea (2 anos). O trabalhador temporário possui os mesmos direitos dos trabalhadores da empresa cliente, incluindo o mesmo valor do subsídio de refeição e acesso a todos os equipamentos sociais (cantina, salas de convívio, balneários, etc) e formação profissional.
Contratos de curta duração
Utilizado principalmente em atividades sazonais, como a agrícola e turística, o contrato de curta duração (artº 142) não necessita ter a sua forma escrita. Contudo, o empregador é obrigado a comunicar a sua formalização à Segurança Social, mediante um formulário eletrônico específico. Sua duração máxima é de 35 dias, e o colaborador poderá celebrar outros contratos com este mesmo motivo, não podendo ultrapassar 70 dias, no ano, com o mesmo empregador. Em caso de incumprimento deste limite anual, o empregador é obrigado a estender tal contrato para 6 meses.
O contrato de trabalho considera período experimental?
Tal como na lei brasileira, para cada contrato é definido um período experimental (artº 112), que varia de acordo com a sua duração. Durante este período, ambas as partes podem rescindir sem a obrigatoriedade de cumprir um aviso prévio.
Para os contratos de trabalho a termo:
- Até 6 meses: 15 dias
- Igual ou superior a 6 meses: 30 dias.
Já os contratos de trabalho sem termo são:
- Trabalhadores em geral: 90 dias
- Trabalhadores com cargos de alta complexidade técnica, grande responsabilidade ou confiança, desempregados de longa duração e trabalhadores à procura do primeiro emprego: 180 dias
- Diretores e quadros superiores: 240 dias.
Estagiários profissionais que assinam um contrato de trabalho após o fim do estágio não precisam cumprir o período experimental, desde que continuem na mesma atividade e no mesmo empregador. O mesmo ocorre com trabalhadores a termo, temporários e prestadores de serviço (artº 112, nº 4).
Deu ruim e você quer rescindir o contrato de trabalho?
Fique atento ao prazo de aviso prévio (artº 400). Para os contratos a termo certo, o colaborador poderá avisar até 15 dias em qualquer altura, ou até 8 dias antes da renovação.
Para os contratos a termo incerto:
- Até 6 meses: 15 dias
- Igual ou superior a 6 meses: 30 dias
E sem termo (estes prazos podem aumentar, caso seja um trabalhador com funções de direção ou alta responsabilidade):
- Até 2 anos: 30 dias
- Acima de 2 anos: 60 dias
Pela lei, você deverá cumprir estes dias, para que o aviso não seja descontado – é o que chamamos de indenização paga para o empregador, decorrente da falta de cumprimento do aviso prévio (artº 401).
E se forem me demitir, como funciona o prazo?
Caso a decisão seja do empregador, você deverá ser avisado com a seguinte antecedência (artºs 344, 345):
- Termo certo: 15 dias antes da renovação
- Termo incerto: 7 dias (até 6 meses), 30 dias (após 6 meses e até 2 anos) e 60 dias (superior a 2 anos)
Para os contratos sem termo, o motivo mais comum é a extinção do posto de trabalho – é o equivalente ao “sem justa causa” no Brasil. Os prazos são (artº 375):
- Até 1 ano: 15 dias
- Entre 1 e 5 anos: 30 dias
- Entre 5 a 10 anos: 60 dias
- Acima dos 10 anos: 75 dias
A empresa também deverá cumprir estes prazos. Se não o fizer, deverá indenizar o colaborador, semelhante ao que ocorre no Brasil. Mas olha, se você ficou com alguma questão durante a assinatura de um contrato, não tenha vergonha de questionar! Inclusive, vale muito à pena ler e consultar, sempre que necessário, o Código do Trabalho atual, que poderá ser acessado aqui. E já que vocês chegaram até aqui, também vale dar uma olhadinha nessas dicas da Camila pra já montar o seu currículo.
